sábado, 18 de agosto de 2012

Sobre la reforma laboral y su aplicación inicial por los jueces de lo social

(Artículo publicado en el blog "¿Hay Derecho?")
Existe preocupación en ciertos ámbitos empresariales, jurídicos y periodísticos acerca de si la interpretación que realicen los juzgados y tribunales de lo social de los términos en los que está formulada la reforma laboral puede llegar a neutralizar sus efectos. Las primera sentencia en la que se declaró la nulidad de unos ERE's de extinción alegando una defectuosa entrega por parte de la empresa de la documentación requerida para justificar la necesidad de los despidos reforzó este temor y motivo que, por parte de CIU, se presentara una enmienda parlamentaria al proyecto de Ley recientemente aprobado donde la sanción de esos defectos formales fuera la improcedencia del despido y no la nulidad. Enmienda que por cierto, no llegó a prosperar.

Es cierto que, en el ámbito de la jurisdicción social existe un cierto sesgo cognitivo a favor del trabajador que se traduce en la aplicación inspiradora del principio “in dubio pro operario”, lo mismo que en la jurisdicción penal existe un sesgo garantista a favor del reo y en la contencioso-administrativa un complacencia y confianza en la bondad de la actuación de las administraciones públicas que dificulta mucho las posibilidades de éxito de las reclamaciones contra los poderes públicos. Estos sesgos cognitivos, que en muchos casos actúan de manera inconsciente, han sido bien descritos y analizados por Muñoz Aranguren en su artículo “Los sesgos cognitivos y el derecho: el influjo de los irracional” (Notario del siglo XXI, nº 42) y es evidente que tienen efectos secundarios en ocasiones perversos, como en alguna ocasión hemos expuesto respecto a la dificultad para conseguir que los tribunales de lo contencioso consideren acreditada la existencia de una desviación de poder en la actuación administrativa. La existencia de estos sesgos es consustancial a la propia manera en que se organiza la administración de justicia y encuentra su justificación en los propios principios inspiradores de nuestro Derecho.

Lo que sí sería preocupante es la posibilidad de que pueda existir un sesgo ideológico consciente en la forma de interpretar la norma. Quienes expresan estos temores los fundamentan en la existencia de precedentes -como la primacía de las corrientes inspiradas por el feminismo radical en una parte de los juzgados de familia- y en la opinión de que una parte del sustrato de los jueces de lo social procede, sobretodo los que entraron durante determinado periodo mediante el tercer y el cuarto turno, de una cantera de abogados laboralistas de izquierdas.

Personalmente, creo que quienes ésto sostienen pretenden ponerse la venda antes que la herida y con independencia de que puedan aparecer algunas sentencias concretas afectadas por una clara distorsión ideológica, no creo que de manera generalizada pueda hablarse en serio de que los jueces de lo social vayan a “neutralizar la reforma laboral”. También es necesario recordar que los jueces dilucidan cuestiones complejas en donde, con independencia de la amplitud del margen que la reforma puede conceder, aún subsisten numerosas exigencias que los empresarios pueden pretender soslayar de manera torticera, lo que debe ser debidamente apreciado y sancionado por la justicia.

Últimamente han aparecido noticias en las que se citan nuevas resoluciones judiciales donde también se anulan diversos despidos colectivos. Se trata todavía de casos puntuales pues la lentitud de la justicia hace que aún no se haya consolidado una doctrina clara sobre la cuestión. En cualquier caso, realizando un somero análisis de las resoluciones que he podido encontrar en los repertorios habituales de jurisprudencia se percibe que existe un fundamento real para anular los ERE's planteados.

Así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado dos Sentencias, una de 30 de mayo y otra de 11 de julio de 2012 , donde ha anulado sendos ERE's tramitados conforme a la nueva Ley. En la primera de ellas consideró que no se había producido un verdadero período de consultas o negociación, limitándose la empresa a exponer su posición, inamovible, de proceder a tramitar el ERE fijando la indemnización mínima legal, presentando además para ello, una Memoria incompleta y sin documentación contable de respaldo. En la segunda, la preparación de una documentación contable “ad hoc” para justificar el despido colectivo era desmentida, a juicio del Tribunal, por el resto de la documentación aportada sobre la evolución económica de la sociedad, la cual tampoco pudo ser desvirtuada por la prueba pericial practicada.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional también ha tenido ocasión de pronunciarse en una sentencia de 25 de junio de 2012, donde analiza un supuesto en el que la empresa, habiendo iniciado un Expediente de Regulación de Empleo bajo la vigencia de la legislación anterior, tras la aprobación del Real Decreto-Ley paralizó el mismo de manera artificial y reinició uno nuevo al amparo de la nueva norma, desvirtuando lo establecido en las Disposiciones transitorias e incurriendo en un claro fraude de ley. La anulación de los despidos realizados en fraude de ley resulta lógica.

Finalmente, la sentencia núm. 13/2012 de 23 mayo, del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, entra a resolver un expediente de regulación de empleo planteado por una empresa sin tener en cuenta los datos económicos del grupo de empresas al que pertenece, todas ellas pertenecientes a los mismos socios, ubicadas en un mismo centro de trabajo y con un funcionamiento unitario, lo que amén de otros defectos en la tramitación del proceso, determinó que no se justificaban las circunstancias que se alegaban para proceder al despido colectivo y se decretó su nulidad.

Sobre la base de las sentencias precedentes, a mi juicio, resulta prematuro y peligroso extrapolar ninguna intencionalidad en los juzgadores, más allá que la de hacer justicia según su leal saber y entender.

La reforma cambia el marco regulatorio de los despidos colectivos, facilita la justificación de las causas que los provocan y disminuye la intervención administrativa. Pero ello tampoco debería desembocar en asumir la posición de la empresa como una verdad incuestionable e inmutable. Los requisitos planteados por la Ley (realización de un periodo de consultas y presentación de documentación acreditativa de la situación justificativa de los despidos) no pueden quedar reducidos a meros formalismos y ha sido la propia reforma la que ha residenciado en la jurisdicción la responsabilidad última de velar por ello. Entrar en el fondo de los asuntos y velar para que los expedientes extintivos de regulación de empleo respondan a causas reales amparadas por la Ley y no a la simple conveniencia del empresario, no implica, desde mi punto de vista, parcialidad en los jueces sino, al contrario, un ejercicio de responsabilidad.

Nuestra administración de justicia tiene demasiados problemas, carencias y vicios. Tal vez por eso, sea tan fácil asumir afirmaciones que inciden en su deslegitimación. Sin embargo, al menos en esta ocasión, se trata de afirmaciones frívolas que deberían sopesarse mejor antes de divulgarse pues, dadas las circunstancias, generan más daño que beneficio.



8 comentarios:

  1. Excelente análisis de la situación, José María. Muchas gracias.

    ResponderEliminar
  2. Hola José Mª, una interesante reflexión. Desde luego, las sentencias que citas se pronuncian en términos irreprochablemente jurídicos y piden que la empresa razone la decisión. Quizás el problema, para el mundo empresarial, radica en que todavía no han captado el cambio que significa pasar de una autorización administrativa a una decisión judicial y la importancia de motivar debidamente la decisión y de respetar el período de consutas, bastante más que antes a mi parecer debido a la reforma laboral (aunque algunos piensen lo contrario). Sobre la sentencia de la AN de 25 de julio he escrito una nota en mi blog que te adjunto por si puede ser de tu interés. Saludos cordiales.
    http://eduardorojoblog.blogspot.com.es/2012/08/expedientes-de-regulacion-de-empleo-una.html

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Gracias Eduardo. Tú artículo es muy interesante y la información que aportas sobre el último borrador de Real Decreto de desarrollo también.

      Desde mi punto de vista, la cuestión está en intentar conciliar el ambito de representación de los trababajdores (el centro de trabajo) con la justificación que ha de presentar la empresa para realizar el despido colectivo. En el caso la acreditación de las causas técnicas, organizativas o de la producción es factible y, hasta conveniente, que la negociación o las consultas se hagan a nivel de centro de trabajo pues puede que la afectación sea parcial (dependerá de la causa concreta que se alege). Sin embargo, es evidente que la consideración de las causas económicas debe ser considerada a nivel de empresa o, incluso, alcanzar al grupo empresarial al que la empresa pertenezca, a fin de evitar fraudes.

      Eliminar
  3. De acuerdo con rl analisis. Creo que la razonabilidad en las decisiones empresariales deberia presidir, como hasta ahora, el recurso a las medidas de rdgulacion fe empleo.

    ResponderEliminar
  4. José María, un buen artículo, como siempre: con las referencias precisas y con opinión fundada.
    La razonabilidad me parece esencial en cualquier decisión empresarial extintiva. Y ello requiere disponer de unos datos económicos reales (y fiables) y articular una prueba lo suficientemente convincente como para que un tercero (Magistrado de lo Social) confirme la procedencia de la decisión empresarial. Sobre esta cuestión, creo que los Magistrados han de permanecer vigilantes y prevenir abusos derivados de decisiones empresariales poco justificadas o irrazonables, pero también deben ser permeables a la realidad de las pruebas presentadas. Dicho abiertamente, no es jurídicamente admisible "bloquear" o "censurar" la posibilidad de que el despido por causas económicas sea declarado procedente. Y dicho abiertamente también: la empresa que no demuestre suficientemente la necesidad de despedir no podrá/deberá hacerlo, con la consecuencia inexorable de la declaración de improcedencia o, en su caso, de nulidad del despido. Hay que ser riguroso y eliminar prejuicios.
    En cuanto a los despidos colectivos, creo que la garantía (y la consiguiente defensa de los derechos de los trabajadores) está en la negociación, en la línea de la Directiva Comunitaria de 1992. Como sin negociación no hay garantía, las tácticas empresariales dirigidas a la eliminación de aquélla han de ser reprobadas mediante la declaración de nulidad del período de consultas. Ahora bien, no veo ningún mal (SAN de 25 de julio de 2012, citada por Eduardo Rojo y comentada en su blog, también muy recomendable) en que el empresario entable una negociación individual informal "paralela" a la negociación con los representantes de los trabajadores. En mi opinión, la AN sitúa el fraude de ley en un límite excesivo y no amparado por el concepto tradicional de fraude pues no hay ley de cobertura cuya aplicación se pretenda en detrimento del art. 51 ET, pero éste es ya otro tema...

    ResponderEliminar
  5. Gracias Rodrigo por tu aportación, con la que estoy completamente conforme.
    Lo cierto es que nos encontramos con un marco jurídico nuevo y que, seguramente, aún apareceran numerosas resoluciones judiciales dispares en su contenido hasta que el Tribunal Supremo establezca una doctrina uniforme.
    El artículo de Eduardo Rojo que mencionas, y que aparece enlazado en un comentario anterior, es muy interesante al aportar además las novedades contenidas en el borrador de Real Decreto de desarrollo. Es posible que, en determinadas circunstancias parece necesaria una negociación en el ámbito del centro de trabajo de manera paralela o sustitutiva a la negociación en un ámbito superior, pero en mi opinión podría llegar a ser convneiente que se deslindaran en la norma de desarrollo los supuestos en los que son compatibles una con otra.

    ResponderEliminar
  6. No cabe duda que toda nueva norma genera dificultades en sus primeras andaduras.Si bien, una reforma de tanto calado como ésta todavía más. Creo que la norma tiene como mínimos tres rubicones: la propia norma en sí misma; el uso que de la misma se haga y la interpretación judicial.Todos hemos visto como en los concursos se han extinguido y extinguido relaciones laborales casi on line, con indemnizaciones la gran mayoria incobrables, en un incidente por un juez mercantil que intepreta las normas laborales engrosando las filas del paro miles de personas. Las resoluciones del orden social citadas no me sorprenden- aunque no estoy en la plenitud de su conocimiento por mi actual actividad-. Para mí,el acento puede ser la solución laboral de la reforma financiera inmersa en procesos de concentración y en el mundo empresarial público -en especial las autonomías-. No cabe duda que los econmistas proyectan tantos por ciento elevados de salidas para ambos casos.
    ¿Estamos todos preparados para la estricta condicionalidad?;¿se estará a la altura en un momento más que difícil?; ¿ será el derecho fuente de paz?.

    ResponderEliminar
    Respuestas
    1. Muy interesantes cuestiones las que planteas.Ojala todos los operadores estén a la altura de estos dificiles momentos. Parece ser, en mi opinión, que una condicionalidad estricita limita la capacidad de maniobra del empresario y que, muy probablemente, el residenciar determinadas decisiones en la administración judicial en vez de en la autoridad laboral va a incrementar el número de supuestos que lleguen a los tribunales.

      Eliminar