viernes, 26 de abril de 2013

Evolución de la jurisprudencia del TJUE en materia de discriminación salarial por razón de sexo (II).


En el presente post, resumo el elemento principal del artículo referenciado en mi anterior entrada de 15 de abril:

Tras la aprobación de la directiva 75/117/CEE, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea comenzó a pronunciarse a partir de la sentencias de 15 de junio de 1978 (Rec. 149/77), de 31 de Marzo de 1981 (Rec. 96/1980) o de 11 de Marzo de 1981 (Rec. 69/1980).

Como presupuesto básico para determinar si existe o no una discriminación debe partirse de que ambos colectivos partan de situaciones comparables. Así, de esa jurisprudencia inicial del Tribunal de Justicia se deduce que para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable.

De esa primera jurisprudencia del Tribunal de Justicia también se desprende que, al tener carácter imperativo, la prohibición de discriminaciones entre trabajadores y trabajadoras del actual artículo 141 (entonces todavía, art. 119 del Tratado) se impone no sólo a la actuación de las autoridades públicas, sino que, como resulta, por lo demás, de la redacción del art. 4 de la Directiva 75/117/CEE, también afecta a la totalidad de los convenios que regulen, con carácter colectivo, el trabajo por cuenta ajena, así como los contratos celebrados entre particulares. (Por ejemplo, STJUE de 4 de abril de 1976, caso Defrenne II (REc. 43/75) luego reiterada en STJUE de 26 de junio de 2001, Cuestión perjudicial C-381/1999, entre otras.

Pero también precisa la jurisprudencia que la circunstancia de que por un trabajador se perciba algún complemento salarial añadido o de distinto importe que su compañero femenino, no es suficiente por si sola para concluir que existe una discriminación contraria al Derecho comunitario. En efecto, por una parte, teniendo en cuenta que el principio de igualdad de retribución en el sentido de los arts. 141 del Tratado y 1 de la Directiva, a la sazón aplicada, lleva implícito que los trabajadores y trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en situaciones idénticas o comparables (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de Noviembre de 1993, Roberts, C-132/92), es preciso comprobar además si los trabajadores implicados realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor y que las diferencias de trato prohibidas se basan exclusivamente en la diferencia de sexo de los trabajadores (sentencia de 31 de Marzo de 1981, Jenkins, 96/80). No bastando pues que tengan la misma categoría profesional pues pueden existir otras razones en función de la actividad concreta realizada que pueden incidir en el aspecto salarial (STJUE de 26 de junio de 2001, Cuestión perjudicial C-381/1999).

El Tribunal de Justicia ha declarado en varias ocasiones que, para apreciar si unos trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo al que se puede atribuir un mismo valor, debe comprobarse si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que dichos trabajadores se encuentran en una situación comparable (véanse las sentencias de 31 Mayo 1995, Royal Copenhagen, C-400/93, y de 11 de mayo de 1999, Angestelltenbetriebstrat der Wiener Gebietskrankenkasse, C-309/97).

Asimismo, la jurisprudencia del TJUE también ha concluido que en ocasiones la discriminación también puede ser indirecta interpretando que el apartado 1 del art. 4 de la Directiva se opone a la aplicación de una medida nacional que, aunque esté formulada de manera neutra, perjudique a un porcentaje muy superior de mujeres que de hambres, a menos que la medida controvertida esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón del sexo (en este sentido, véanse las sentencias de 24 de febrero de 1994, Roks y otros, C-343/92, de 14 de diciembre de 1995, Megner y Scheffel, C-444/93 y de 17 de junio de 1998, Rec 243/95).

Así, en los casos de discriminación indirecta en donde una medida aparentemente neutra afecte principalmente a mujeres, sólo podría efectuarse una valoración distinta cuando la diferencia de trato entre ambas categorías de trabajadores se justificara por razones objetivas y ajenas a toda discriminación por razón de sexo (véanse, en este sentido, las sentencias de 13 de Julio de 1989, Rinner-Kühn, 171/88; de 6 de Febrero 1996, Lewark, C-457/93; Hill; de 6 de Abril de 2000, Jørgensen, C-226/98, o la de 11 de septiembre de 2003 C-77/2002). Más adelante, tras la reforma operada por de la Directiva 2002/73/CE, se configuró un concepto legal de discriminación indirecta al establecer en el artículo 2.2 de la Directiva 76/207/CEE, del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. De acuerdo con dicho precepto se considera discriminación indirecta a “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios”.

En este sentido, además de aportarse la justificación de razones objetivas que expliquen la diferencia salarial, es preciso que la misma se base en una finalidad legítima. Es decir, que los medios elegidos para alcanzar dicha finalidad deberán ser idóneos y necesarios para conseguir dicho efecto (véase, en este sentido la sentencias de 13 de mayo de 1986, Bilka, Rec 170/84 y de 3 de octubre de 2006, B.F. Cadman, C-17/2005).

La adopción de normas sobre la carga de la prueba tiene gran importancia para garantizar el respeto efectivo del principio de igualdad de trato. A este respecto, procede señalar que, en principio, incumbe a la persona que alega determinados hechos en apoyo de una demanda aportar la prueba de su realidad. En consecuencia, inicialmente la carga de la prueba de la existencia de una discriminación de retribución por razón de sexo recae sobre el trabajador que, considerándose víctima de tal discriminación, ejercita una acción judicial contra su empleador para que se ponga fin a la misma (véase la sentencia de 27 de Octubre de 1993, Enderby, C-127/92 o la ya citada STJUE de 26 de junio de 2001, C-381/1999), Sin embargo, a partir de la acreditación de los indicios de discriminación, de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia se desprende que la carga de la prueba puede invertirse cuando ello resulte necesario para no privar a los trabajadores víctimas de una discriminación aparente de medios eficaces para hacer respetar el principio de igualdad de retribución. En ese sentido la sentencia Enderby, antes citada, y las sentencias de 27 de junio de 1990, Kowalska, C-33/89 y de 23 de octubre de 2003, Schönheit y Becker, C-4/02 y C-5/02.

Sin embargo, no debe olvidarse que la apreciación de los hechos de los que pueda resultar la presunción de haberse producido una discriminación directa o indirecta sigue correspondiendo al órgano nacional competente, con arreglo al Derecho nacional o a las prácticas nacionales. A este respecto, debe comprobarse, a la vista de todos los elementos pertinentes y teniendo en cuenta la posibilidad de alcanzar por otros medios los objetivos perseguidos por las disposiciones examinadas, si éstos son ajenos a toda discriminación por razón de sexo y si dichas disposiciones, como medios destinados a lograr determinados objetivos, pueden contribuir a su consecución (véanse, en este sentido, la sentencias de 9 de febrero de 1999, Seymour-Smith y Pérez, C-167/97).

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